Desde el 15 de julio de 2026, la jornada máxima laboral en Colombia queda establecida en 42 horas semanales. Los empleadores deberán ajustar sus horarios sin disminuir salarios, mientras que el tiempo trabajado por encima del límite deberá reconocerse como trabajo suplementario, salvo las excepciones contempladas en la ley.
Colombia completa este 15 de julio la reducción gradual de la jornada máxima laboral ordenada por la Ley 2101 de 2021. Desde esta fecha, los trabajadores del sector privado sujetos al Código Sustantivo del Trabajo no podrán cumplir ordinariamente más de 42 horas semanales, frente a las 44 horas que se aplicaban hasta ahora.
La reducción no significa que las empresas deban cerrar durante más tiempo ni que todos los trabajadores deban salir obligatoriamente dos horas antes un día específico. Las 42 horas podrán distribuirse, mediante acuerdo entre las partes, en cinco o seis días de la semana, garantizando siempre un día de descanso obligatorio.
El salario no puede disminuir
Uno de los principales derechos de los trabajadores es conservar íntegramente su salario. La disminución de 44 a 42 horas semanales no autoriza al empleador a reducir la remuneración mensual, las prestaciones sociales, los aportes a seguridad social ni ningún derecho previamente adquirido.
Esto significa que una persona que recibe un salario mensual por una jornada completa deberá continuar recibiendo el mismo sueldo, aunque trabaje dos horas menos cada semana.
La reducción tampoco puede compensarse aumentando arbitrariamente la intensidad del trabajo, eliminando descansos reconocidos, descontando las horas reducidas o exigiendo que sean recuperadas posteriormente sin pago.
¿Cómo pueden distribuirse las 42 horas?
Los empleadores y trabajadores pueden acordar diferentes formas de organización. Por ejemplo, una empresa podría distribuir las 42 horas de lunes a viernes, establecer jornadas de siete horas durante seis días o realizar otra combinación que respete el límite semanal y el descanso obligatorio.
La ley también permite implementar jornadas flexibles de entre cuatro y nueve horas diarias, sin que se genere recargo por horas extras, siempre que la distribución haya sido acordada y que el promedio no supere las 42 horas durante la semana.
No obstante, la Ley 2466 de 2025 estableció como regla general una jornada ordinaria máxima de ocho horas diarias. La posibilidad de llegar hasta nueve horas sin recargo corresponde a la modalidad de jornada flexible acordada entre empleador y trabajador, y no a una decisión unilateral de la empresa.
Cuando la jornada se divide en dos secciones, el periodo destinado para almorzar o descansar normalmente no se cuenta como tiempo laboral, siempre que durante ese lapso el trabajador pueda disponer libremente de su tiempo y no permanezca ejecutando funciones.
¿Desde qué momento se generan horas extras?
Una vez cumplidas las 42 horas ordinarias semanales, el tiempo adicional deberá reconocerse como trabajo suplementario, salvo que se trate de alguna modalidad especial o excepción legal.
También habrá lugar al pago de horas extras cuando el trabajador supere la jornada diaria que haya sido pactada, especialmente cuando no exista un acuerdo válido de jornada flexible.
La hora extra diurna tiene un recargo del 25% sobre el valor de la hora ordinaria, mientras que la hora extra nocturna se paga con un recargo del 75%. El trabajo nocturno ordinario tiene un recargo del 35%.
Desde el 25 de diciembre de 2025, la jornada nocturna en Colombia comienza a las 7:00 de la noche y termina a las 6:00 de la mañana. Por lo tanto, una persona que trabaje dentro de ese horario tiene derecho al correspondiente recargo nocturno, incluso si todavía no ha completado las 42 horas semanales.
Horas extras no pueden ser ilimitadas
Las horas extras, sean diurnas o nocturnas, no pueden superar dos horas al día ni doce horas a la semana. La Ley 2466 de 2025 contempla tratamientos particulares para los sectores de seguridad y salud, de acuerdo con sus normas especiales.
Aunque ya no se requiere autorización previa del Ministerio del Trabajo para que una empresa programe horas extras, el empleador debe llevar un registro individual que incluya el nombre del trabajador, la actividad realizada, el número de horas y si fueron diurnas o nocturnas.
El trabajador puede solicitar una copia de esa relación junto con el soporte del pago. El empleador también deberá entregar los registros cuando sean requeridos por una autoridad judicial o administrativa.
Si se demuestra que una empresa no está pagando el trabajo suplementario, el Ministerio del Trabajo puede suspenderle durante seis meses la posibilidad de autorizar horas extras, sin perjuicio de otras investigaciones o sanciones.
Recargo por domingos y festivos subió al 90%
Otro cambio que ya se encuentra vigente desde el primero de julio de 2026 es el aumento del recargo por trabajar durante el día de descanso obligatorio o un día festivo.
Durante 2026, este trabajo debe remunerarse con un recargo del 90% sobre el salario ordinario correspondiente a las horas laboradas. El porcentaje aumentará al 100% desde el primero de julio de 2027.
Este pago es independiente de las 42 horas semanales. Por ejemplo, una persona que trabaje un domingo o festivo tendrá derecho al recargo correspondiente, aunque no haya superado el límite semanal.
Además, cuando el trabajo en el día de descanso sea habitual, el trabajador podrá tener derecho tanto al recargo como a un descanso compensatorio remunerado, según las condiciones establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo.
La empresa no puede imponer cualquier horario
La distribución semanal debe ser informada claramente y respetar el contrato, el reglamento interno, los acuerdos colectivos y las condiciones laborales existentes.
El empleador conserva su facultad para organizar los turnos, pero no puede usarla para desconocer derechos mínimos, imponer jornadas por encima del máximo legal, programar dobles turnos injustificados o modificar de manera perjudicial las condiciones esenciales del trabajador.
La ley señala que una persona no puede ser contratada para ejecutar dos turnos durante el mismo día, incluso con su consentimiento, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.
¿A quiénes se aplica la jornada de 42 horas?
La medida cobija principalmente a los trabajadores del sector privado cuyas relaciones laborales están reguladas por el Código Sustantivo del Trabajo. También se aplica a trabajadores oficiales, dependiendo del régimen de su vinculación.
En cambio, la reducción no se aplica automáticamente a todos los empleados públicos, debido a que estos cuentan con un régimen legal distinto. Función Pública ha reiterado que la Ley 2101 está dirigida a relaciones laborales reguladas por el Código Sustantivo del Trabajo.
También existen trabajadores excluidos de la regulación general sobre jornada máxima, entre ellos quienes ejercen determinados cargos de dirección, confianza o manejo. Sin embargo, el nombre del cargo no es suficiente: deben evaluarse las funciones reales, el nivel de responsabilidad y la autonomía del trabajador.
Los trabajadores del servicio doméstico externos están cobijados por la reducción de la jornada laboral, según lo reconocido por la Corte Constitucional. Las personas que residen en el lugar de trabajo pueden estar sometidas a reglas especiales sobre jornada y descanso.
¿Qué pasa con quienes trabajan por días o medio tiempo?
La jornada de 42 horas es el máximo legal para un empleo de tiempo completo, pero no obliga a que todos los contratos tengan esa duración.
Las personas contratadas por días, horas o jornadas parciales continuarán laborando el tiempo acordado. Su salario debe guardar proporción con las horas trabajadas y nunca puede desconocer el valor mínimo legal de la hora, las prestaciones sociales ni los aportes correspondientes.
Un empleador no puede utilizar contratos de medio tiempo o por días para ocultar una jornada completa, evitar el reconocimiento de horas extras o disminuir ilegalmente el salario.
¿Qué deben hacer los empleadores?
Las empresas deben revisar y ajustar sus horarios, turnos, contratos, reglamentos internos y sistemas de control de asistencia para garantizar que la jornada ordinaria no exceda las 42 horas semanales.
También deben mantener el salario mensual de sus trabajadores, calcular correctamente el nuevo valor de la hora ordinaria, registrar las horas extras, reconocer los recargos nocturnos, dominicales y festivos y garantizar los descansos correspondientes.
La reducción puede aplicarse disminuyendo el tiempo diario, eliminando parte de la jornada de un día o reorganizando toda la semana. Lo que no puede hacerse es exigir las mismas 44 horas ordinarias y presentar las dos horas adicionales como tiempo incluido dentro del salario.
¿Qué pueden hacer los trabajadores?
Los empleados tienen derecho a conocer por escrito cuál será su nuevo horario, llevar su propio registro de entrada y salida, revisar los comprobantes de nómina y solicitar a la empresa la relación de horas extras trabajadas.
Cuando existan diferencias, lo recomendable es presentar inicialmente una solicitud escrita al empleador o al área de recursos humanos para que se revise el horario y se paguen los valores pendientes.
Si el incumplimiento continúa, el trabajador puede acudir ante el Ministerio del Trabajo, presentar una queja ante la inspección laboral o iniciar una reclamación judicial para exigir el pago de salarios, horas extras y recargos adeudados.
Menos horas no significan menos derechos
La llegada definitiva de la jornada de 42 horas busca reducir el tiempo máximo de trabajo sin afectar los ingresos de los empleados.
Desde el 15 de julio de 2026, los empleadores deberán garantizar que la jornada ordinaria se ajuste al nuevo límite. Cualquier tiempo adicional tendrá que ser justificado, registrado y remunerado conforme a la ley.
Para los trabajadores, el principal derecho es claro: deberán trabajar menos horas ordinarias, pero conservar el mismo salario, las mismas prestaciones y todas las garantías laborales que tenían antes de la reducción.